Em um mercado com mudanças constantes e aceleradas, a capacidade de se transformar continuamente define as empresas que irão sobreviver. No entanto, a implementação de mudanças significativas frequentemente esbarra na dificuldade de sustentação da estratégia. Planos bem elaborados podem não gerar resultados duradouros se não conseguirem engajar as pessoas. E isso acontece quando lideranças terceirizam a gestão da mudança, entre outros erros, apontados pela consultoria Ekantika, especialista em transformação organizacional.

De acordo com Patrícia Simpioni, sócia da Ekantika, a liderança e as equipes enfrentam padrões recorrentes de falhas que comprometem o avanço das mudanças: 

• Saturação cognitiva: o que muitas vezes é interpretado como resistência por parte dos colaboradores é, na verdade, sobrecarga.

• Fragmentação de iniciativas: o excesso de projetos simultâneos gera um cenário de "muitas mudanças e pouco movimento".

• Ausência de priorização clara: quando tudo é tratado como prioridade, nada se torna prioritário e o processo estagna.

• Confusão entre ritmo e pressa: a transformação não é um evento pontual, mas uma cadência contínua.

Do lado de quem recebe o impacto das novas diretrizes, surgem outros bloqueios, como a falta de contexto sobre as razões da mudança, a existência de trade-offs invisíveis (a dúvida sobre o que deve deixar de ser feito no cotidiano), a capacidade limitada de absorção e o ceticismo gerado por históricos de projetos anteriores que falharam. 

Pilares da transformação sustentável

Para que a mudança seja efetiva e duradoura, é fundamental que ela seja ancorada em pilares robustos que garantam a coerência entre o discurso, a decisão e o comportamento. A experiência em consultoria de transformação organizacional revela que a sustentação da mudança depende da integração harmoniosa de três elementos essenciais:

• Pessoas: são os agentes da mudança. O engajamento, a compreensão do propósito e a capacidade de absorção de novas práticas são cruciais. "A transformação não é um evento, mas uma jornada que exige o desenvolvimento contínuo e o apoio da liderança aos colaboradores, que muitas vezes se veem sobrecarregados e sem clareza sobre o que precisam parar de fazer para abraçar o novo", diz Patrícia.

• Estratégia: define a direção e as razões da mudança. "Uma estratégia clara e bem comunicada serve como bússola, garantindo que todas as ações estejam alinhadas aos objetivos maiores da organização. Quando a estratégia não se traduz em critérios de decisão no dia a dia, a mudança perde sua força e se torna inconsistente", pontua a sócia da Ekantika.

• Resultados: medem o sucesso e a eficácia da transformação. "Acompanhar e comunicar os resultados não apenas valida o esforço, mas também motiva e ajusta o curso quando necessário. A ausência de métricas claras ou a dificuldade em demonstrar o impacto real da mudança podem minar a confiança e a adesão", completa.

Por fim, o elo que conecta e sustenta esses três pilares é a liderança ativa. "Líderes que assumem o protagonismo, que vivem a mudança e que promovem conversas difíceis e significativas são essenciais para superar a resistência — que, muitas vezes, é uma reação à incoerência entre o que é dito e o que é feito. A transformação organizacional verdadeira exige que a liderança seja o motor, não apenas um suporte", ressalta.

Mudança no dia a dia: Walk the Change©

Para fundamentar essa necessidade de conectar estratégia, pessoas e resultados por meio de uma liderança presente, a Ekantika desenvolveu o conceito Walk the Change©, que suporta a metodologia praticada.

O objetivo é transformar a mudança em uma prática visível e sustentada no dia a dia da organização, evitando cenários em que os líderes tendam a terceirizar responsabilidades, facilitando o processo de transição por meio de comportamentos, decisões e ações coerentes e engajadas com a transformação esperada.

O conceito é aplicável em qualquer contexto de transformação, fortalecendo a capacidade de execução, ampliando a coerência organizacional e sustentando a mudança de forma mais fluida, prática e aderente à realidade do negócio.

Em aplicações reais, a abordagem demonstrou avanços significativos na percepção positiva de times de projetos e equipes impactadas, trazendo ganhos expressivos na adoção, autonomia e sustentação cultural de longo prazo.

Segundo a sócia da Ekantika, as pessoas não resistem necessariamente à mudança, mas sim à incoerência. Quando um líder discursa em uma direção, mas toma decisões em outra, a transformação perde força. "Planos perfeitos não alteram a cultura de uma empresa; quem muda o cenário são os indivíduos, e isso ocorre quando as lideranças assumem o protagonismo, conduzem conversas difíceis e explicam os motivos até que o processo faça sentido prático", conclui.

Sobre a Ekantika

A Ekantika é uma House of Business Solutions com mais de 15 anos de atuação no mercado, somando cerca de 450 projetos realizados para 150 clientes em 15 segmentos econômicos. Seu ecossistema integra oito empresas: Ekantika Consultoria, iEVO, INFORM, Vector 360, Ekantika Learning Lab, Chicago Advisory Partners, Vitaryon e umzeroum.

Mais informações: https://ekantika.com.br/